Talent-Management in der Praxis

13.12.2019
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Talent-Management in der Praxis

Talent-Management in der Praxis

Betreiben Sie in Ihrem Unternehmen Talent-Management? Nein? Dann wird es Zeit! Denn in Zeiten des Führungs- und Fachkräftemangels wird es immer schwieriger, Schlüsselpositionen in Unternehmen zu besetzen. Diese sind für den Erfolg eines Unternehmens unabdingbar. Insbesondere Fachkräfte aus dem MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) sind schwer zu finden. Laut einer aktuellen Studie von Kienbaum betreibt jedes zweite Unternehmen Talent-Management. Doch nur 38 Prozent der High Potentials sind mit dem Talent-Management der Unternehmen zufrieden.[1] Hier besteht Verbesserungsbedarf. Daher sollten Sie sich genau überlegen, wie Sie Ihr Talent-Management gestalten. Sonst gehen Ihnen die Topkandidaten durch die Lappen. Im folgenden Beitrag werden Ihnen die Parameter für ein erfolgreiches Talent-Management genannt.

Was ist Talent-Management?

Talent-Management ermöglicht Ihnen, zeitnah Topkandidaten für schwer zu besetzende Positionen zu rekrutieren. Dies entspricht aber nur der halben Wahrheit. Der Begriff Talent-Management steht für alle personalpolitischen Maßnahmen, die dazu dienen, Wunschkandidaten von Ihrem Unternehmen zu überzeugen.

Wie sieht modernes Talent-Management aus?

Eine effektive und zeitgemäße Talent-Management-Strategie sollte sich an Ihrer Unternehmensstrategie orientieren. Überlegen Sie sich genau, welche Ziele Sie mit Ihrem Talent-Management verfolgen und überprüfen Sie diese mit selbstdefinierten Kennzahlen (z. B. Anzahl identifizierter Talente pro Organisationseinheit, Verweildauer der Talente auf bestimmten Positionen). Nur so stellen Sie sicher, dass die Ressourcen, die Sie für Ihr Talent-Management einsetzen, Ihr Geld wert sind. Zudem ist es wichtig, beim Talent-Management den Fokus auf Ihre Mitarbeiter bzw. potenziellen Bewerber zu legen. Binden Sie diese frühzeitig in den Talent-Management-Prozess ein und erfragen Sie deren persönliche Bedürfnisse.

Wie funktioniert das Recruiting von High Potentials?

Topkandidaten erreichen Sie nicht mit herkömmlichen Recruiting-Methoden. Vielmehr müssen Sie schon im Vorfeld viel tun, um Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Unter anderem ist es sehr wichtig, ein zielgruppenspezifisches Personalmarketing zu betreiben.[2] Denn interessante Kandidaten sollten einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen haben. Ein wichtiges Tool beim Recruiting von High Potentials ist das Active Sourcing in Karrierenetzwerken. Hierbei steht zumeist der Kontaktaufbau im Fokus. Sie sollten eine langfristige Kommunikationsbeziehung mit Ihren potenziellen Bewerbern aufbauen. Dies ist sehr wichtig, damit Sie bei Bedarf auf einen Pool von hochqualifizierten Bewerbern zugreifen können. So können Sie vakante Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen schnell besetzen.

Was ist Talent-Relationship-Management?

Einher mit dem Recruiting geht das Talent-Relationship-Management. Sie sollten auch eine langfristige Beziehung zu externen Talenten pflegen, um sie eines Tages für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Daher bietet es sich an, vielversprechende Talente von Universitäten schon durch Praktika für Ihr Unternehmen zu begeistern. Auch interne Kandidaten sollten Sie in ein Talent-Relationship-Management einbinden. Zudem lohnt es sich, mit ehemaligen hochqualifizierten Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Das A und O jeder dieser Beziehungen ist eine Erfolgsgeschichte, die das Interesse eines High Potentials an Ihrem Unternehmen langfristig sicherstellt.

Was ist internes Talent-Management?

In Ihrem Unternehmen sollten Sie immer nach internen Talenten Ausschau halten. Diese sind bereits in Ihrem Unternehmen und lassen sich somit schnell in ein Talent-Management-Programm integrieren. Dabei gilt es, zunächst Talent ein Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Talente sollten nicht nur auf der Grundlage von Empfehlungen von Führungskräften ausgewählt werden, sondern weitere Kollegen befragen. Insbesondere in unserer heutigen Zeit können Fachkräfte die Leistung Ihrer Kollegen besser einschätzen als Führungskräfte, da diese oft fachfremd sind. Geben Sie auch Ihren Mitarbeitern die Chance, sich auf Talent-Management-Programme eigeninitiativ zu bewerben. Haben Sie Ihre Talente identifiziert, geht es darum, diese gezielt zu fördern und so weiter an Ihr Unternehmen zu binden.

Wie sieht intelligente Nachfolgeplanung aus?

Schwer zu besetzende Schlüsselpositionen im Unternehmen sollten frühzeitig identifiziert werden. Finden Sie ein Talent in Ihrem Unternehmen, das diese Position mit der nötigen Vorbereitung in Zukunft ausfüllen kann. Sie sollten diese aktiv auf die zu besetzende Position und die daraus resultierende Karrieremöglichkeit ansprechen. Falls sich Ihr jeweiliger Mitarbeiter für die Position interessiert, bereiten Sie diesen zeitnah für diese vor (z. B. Coaching, Fortbildung).

Wie funktioniert Compensation- und Performance-Management?

Materielle Anreize in Form von leistungsgerechten und transparenten Vergütungssystemen spielen für Ihre Talente eine wichtige Rolle. Auch individuell zugeschnittene Weiterbildungsmöglichkeiten (z. B. Workshops, Seminare, E-Learnings) werden für Mitarbeiter immer wichtiger. Finden Sie durch persönliche Gespräche heraus, in welchen Bereichen sich Ihr Mitarbeiter weiterbilden möchte. Im Gegenzug sollten Sie an Ihre Mitarbeiter Leistungsanforderungen stellen. Führen Sie auch regelmäßig Feedbackgespräche mit Ihren Talenten und verdeutlichen Sie, wenn aus Ihrer Sicht Verbesserungsbedarf besteht. Stellen Sie gegenüber Ihrem Mitarbeiter klar, dass das Talent-Management-Programm jederzeit beendet werden kann, falls die geforderte Leistung nicht erbracht wird.


[1] https://www.kienbaum.com/de/presse/talent-management-studie-2018/(07.11.2019)

[2] siehe hierzu https://www.one-click-recruiting.de/blog/personalmarketing-mit-google-ads-leicht-gemacht

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