Die Studie „The new era of work: Future of Recruiting“ von softgarden hat untersucht, inwiefern Corona zu dauerhaften Änderungen in der Arbeitswelt geführt hat.[1] Hierzu wurden Bewerber sowie HR-Verantwortliche befragt. Ein Großteil der Befragten stimmte der Aussage zu, dass die Arbeitswelt nach Corona anders aussehen wird als davor. Auf der einen Seite müssen Sie als Personaler:innen dafür sorgen, dass der Mix aus Arbeiten im Büro, Homeoffice zu intelligenten hybriden Lösungen führen muss und auf der anderen Seite wird sich die Führungskultur nachhaltig verändern müssen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Jobs können einfacher gewechselt werden als noch vor Corona. Welche Learnings Sie aus der Studie ziehen können, erfahren Sie hier.
Remote Work und HR
Remote Work ist in Pandemiezeiten das Gebot der Stunde. Die Coronakrise hat dem Schub nach Remote Work und Homeoffice enormen Auftrieb gegeben. Nach Auffassung der HR-Verantwortlichen und Bewerber wird Homeoffice auch nach der Pandemie nicht mehr aus dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter wegzudenken sein. Laut der Studie sind 74,4 Prozent der Bewerber der Meinung, dass ihr Arbeitsplatz unabhängig von einem konkreten Arbeitsort sein wird. Von den Personaler:innen antworteten sogar 89,6 Prozent der Befragten, dass Mitarbeitende unabhängiger von einem konkreten Arbeitsort sein werden.
Konträr dagegen steht die Antwort von Personaler:innen, dass sie nach Corona nicht mehr Remote Work Arbeitsplätze anbieten wollen. Hingegen suchten 70,6 Prozent der Arbeitnehmer schon 2021 nach Remote Jobs, die sich von jedem Ort der Welt ausführen lassen. Nur wenige Unternehmen nehmen den Wunsch der Bewerber an. Lediglich 23,4 Prozent der Befragten HR-Verantwortlichen bieten Remote Jobs an. Der Nachfragelücke nach Remote Jobs müssen Sie sich als Personaler:innen annehmen.
Tipp 1: Nutzen Sie die Schere zwischen Angebot und Nachfrage nach Remote Jobs. Insbesondere bei der Besetzung von Fachkräften kann die Ausschreibung von Remote Jobs Ihren Bewerberrücklauf enorm verstärken. Zudem können Sie sich die Anmietung von teuren Immobilien sparen, da Ihre Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten.
Digitalisierung von Bewerbungsprozessen
Die Coronakrise hat auch die Digitalisierung im HR verstärkt. Ein Großteil der Bewerber (62,6 Prozent) und HR-Verantwortlichen (56,4 Prozent) stimmte der Aussage zu, dass durch die Coronakrise Bewerbungsprozesse digitaler geworden sind. Zudem erwarten drei Viertel der Bewerber eine digitale Fitness von Unternehmen hinsichtlich der Bewerbungsprozesse. Insbesondere die richtige technische Ausstattung und digitalgerechte Prozesse sind den Befragten sehr wichtig. Aber auch eine Transparenz und gute Kommunikation der nächsten Schritte des Bewerbungsprozesses ist für Bewerber essentiell. Zudem erwarten potenzielle Kandidaten eine schnelle Antwort, wenn sie Fragen zu ihrer Bewerbung haben.
Von den Personaler:innen meinen drei Viertel, dass Ihr Unternehmen über genügend digitale Fitness verfügt. Dennoch sind die HR-Verantwortlichen nicht wirklich überzeugt von ihren digitalen Kenntnissen. Kein einziger Bestandteil der digitalen Fitness (Transparenz, Schnelligkeit, digitale Prozesse) erzielt durchgängig die uneingeschränkte Zustimmung einer Mehrheit der befragten Recruiter:innen.
Tipp 2: Digitalisieren Sie schnellstmöglich Ihre Recruitingprozesse. Nutzen Sie innovative neue Recruiting-Technologien (z. B. One-Click-Recruiter, Jobcluster Performance Recruiting), um Ihre Personalbeschaffungsprozesse zu optimieren. Haben Sie auch immer Ihre Time to Hire im Blick sowie kommunizieren Sie zeitnah Bewerbern den aktuellen Stand Ihrer Bewerbung.
Quelle: The new era of work: Future of Recruiting von softgarden
Virtuelle Jobinterviews
Was früher nice-to-have für Unternehmen war, gehört heutzutage zum Arbeitsalltag: Virtuelle Jobinterviews. 65,2 Prozent der befragten Bewerber:innen haben schon an einem virtuellen Jobinterview teilgenommen. Auch waren die Erfahrungen der virtuellen Jobinterviews mehrheitlich positiv für die Bewerber. Dennoch konnten potenzielle Kandidaten ihre Fragen im Jobinterview nur teilweise klären.
Faktenorientierte Themen wie Arbeitsinhalte und Rahmenbedingungen waren einfach zu beantworten. Hingegen war es schwer durch virtuelle Jobinterviews herauszufinden, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur und ins Team passt. Hierbei gaben 11,7 Prozent der Befragten an, dass sie überhaupt nicht durch ein virtuelles Jobinterview feststellen konnten, ob sie zu den Menschen in dem jeweiligen Unternehmen passen. Weitere 36,6 Prozent zeigten sich skeptisch bei der Frage, ob ein virtuelles Jobinterview ausreichend war, um festzustellen, inwiefern das jeweilige Unternehmen zu einem selbst passte.
Aus den Antworten von Bewerbern ging auch hervor, dass viele Unternehmen noch Defizite beim Setting, Technik und Verhalten beim virtuellen Jobinterview hatten. Anhand der Kommentare von Bewerbern lässt sich erkennen, dass es der ein oder anderen Personalabteilung immer noch schwer fällt virtuelle Jobinterviews zu führen.
Quelle: The new era of work: Future of Recruiting von softgarden
Tipp 3: Nach Corona wird es wieder vermehrt persönliche Jobinterviews geben. Dennoch werden virtuelle Jobinterviews aufgrund der guten Rückmeldungen weiterhin eine Rolle im Bewerbungsprozess spielen. Daher sollten Sie die Settings, Technik und Ihr Verhalten bei virtuellen Jobinterviews optimieren, um als professioneller Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Arbeitgeberpräferenzen nach Corona
Bewerber und HR-Verantwortliche wurden danach befragt, inwiefern New Work wichtig für Arbeitnehmer nach Corona ist. Hier gibt es ein differenziertes Bild. Auf der einen Seite räumen 75,5 Prozent der Personaler:innen dem Thema New Work eine hohe Bedeutung für Arbeitnehmer ein. Auf der anderen Seite sind nur 39,7 Prozent der Bewerber der Meinung, dass New Work für sie bei der Arbeitsplatzwahl wichtig ist. Sogar 41,4 Prozent der Bewerber können mit dem Begriff New Work nichts anfangen. Hier gibt es insbesondere einen Unterschied zwischen Akademikern und Nichtakademikern. Für Akademiker (48,9 Prozent) spielen Angebote rund um New Work eine größere Rolle als für Nichtakademiker (31,5 Prozent). Konträr dagegen steht die Tatsache, dass einzelne Aspekte von New Work doch sehr wichtig für Arbeitnehmer sind. Hierzu gehört Homeoffice, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Einsatz von digitalen Werkzeugen und Arbeitgeber, die ermöglichen (englisch: enabler) und nicht bestimmen.
Quelle: The new era of work: Future of Recruiting von softgarden
Eine weitere Erkenntnis aus der Studie ist, dass der Stellenmarkt kandidatenorientiert bleibt. Unter anderem geht eine Mehrzahl der HR-Verantwortlichen davon aus (77,9 Prozent), dass es für Arbeitnehmer nicht schwieriger sein wird nach Corona einen Job zu finden.
Durch Corona sind für die Bewerber einige Punkte wichtiger geworden. Dazu gehört beispielsweise die offene Kommunikation im Unternehmen hinsichtlich Risiken, die für das Unternehmen bestehen. Die Unternehmen sollten auch mitteilen, wie diese mit den potenziellen Risken verfahren. Ferner spielen ein gutes Gesundheitsmanagement und Arbeitsplatzsicherheit für Bewerber eine wichtige Rolle.
Quelle: The new era of work: Future of Recruiting von softgarden
Tipp 4: Sie sollten sich nicht auf den Begriff New Work versteifen, da dieser bei über einem Drittel der Arbeitnehmer überhaupt nicht bekannt ist. Vielmehr ist es wichtig, dass Sie Aspekte der New Work wie beispielsweiße Homeoffice, Sinnhaftigkeit der Arbeit und Einsatz von digitalen Werkzeugen Ihren potenziellen Kandidaten anbieten und kommunizieren. Eine offene Kommunikation in schwierigen Zeiten, Sicherheit im Beschäftigungsverhältnis und ein gutes Gesundheitsmanagement sind auch wichtige Punkte, die Sie als Personaler:innen nicht außer Acht lassen sollten.
Learnings aus der „The new era of work: Future of Recruiting“ Studie von softgarden
Corona hat unsere altbewährte Arbeitswelt auf den Kopf gestellt. Benefits von früher wie Homeoffice sind zum Arbeitsalltag von Arbeitnehmern geworden. Seien Sie bereit, auch nach der Pandemie Möglichkeiten zur Remote Work anzubieten und kommunizieren Sie dies offensiv. Auch hat die aktuelle Krise hat gezeigt, dass es wichtig ist für Unternehmen digital fit zu sein. Das heißt für Sie: Nutzen Sie digitale Tools (z. B. One-Click-Recruiter), um einen professionellen Eindruck auf Ihre Bewerber zu machen.
Haben Sie auch Ihre Time-to-hire im Blick und teilen Sie Ihren potenziellen Kandidaten regelmäßig und zeitnah den Status ihrer Bewerbung mit. Auch virtuelle Jobinterviews sind nicht mehr aus dem Bewerbungsprozess wegzudenken. Sie sollten sich mit der notwendigen Technik vertraut machen, um bei dem jeweiligen Bewerber einen guten Eindruck als Unternehmen zu hinterlassen.
Letztendlich sollten Sie den Begriff New Work nicht in Ihrer Personalbeschaffung überbewerten. Nutzen Sie stattdessen Bestandteile der New Work, wie beispielsweiße Sinnhaftigkeit der Arbeit, um Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Kommunizieren Sie auch in schwierigen Zeiten mit Ihren Mitarbeitern. Betreiben Sie ein gutes Gesundheitsmanagement und zeigen Sie, dass Jobs in Ihrem Unternehmen sicher sind. Wenn Sie die vorangegangenen Punkte beachten, steht einem Erfolg Ihrer Personalbeschaffung im Jahr 2022 nichts mehr im Weg.
Jobcluster wünscht Ihnen viel Erfolg dabei!
