Recruiting einmal andersherum gedacht: Ganz vereinfacht gesagt steckt hinter diesem Ansatz das Konzept des Reverse Recruitings. Ziel des Ganzen ist es wie immer, geeignete Kandidaten für Ihre Organisation einzustellen. Dabei kehren sich die Rollen um: Heute sind Sie es, die sich bei den Kandidaten bewerben. Und diese können sich in der komfortablen Position das attraktivste Angebot aussuchen.

Das Reverse Recruiting gibt es bereits seit einigen Jahren, doch vielen ist dieses Konzept noch fremd. Möglicherweise liegt das daran, dass viele Organisationen der Meinung sind, diese Art des Recruitings nicht zu benötigen.

Besonders große Organisationen erhalten jedes Jahr zahlreiche Bewerbungen von Menschen, die sich für eine Stelle interessieren. Aber wie sieht es bei kleinen und mittleren Organisationen (KMUs) aus? Sie stehen häufig vor der Herausforderung, nicht genügend qualifizierte Bewerber für offene Positionen zu finden. Falls Ihnen dieses Problem bekannt vorkommt, könnte der Reverse Recruiting Ansatz genau das Richtige für Sie sein.

Die Unterscheidung zwischen Active Sourcing und Reverse Recruiting

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Active Sourcing und Reverse Recruiting liegt in der Rollenverteilung. Beim Reverse Recruiting sind die Arbeitnehmer in der stärkeren Position, denn hier bewerben Sie sich als Organisation bei den potenziellen Talenten. Die Kandidaten haben dann die Möglichkeit, aus verschiedenen Jobangeboten zu wählen und können entscheiden, welche Organisation am besten zu ihren Vorstellungen passt.

Beim Active Sourcing hingegen liegt der Fokus darauf, aktiv qualifizierte Fachkräfte, oft auch bei der Konkurrenz, zu identifizieren, anzusprechen und abzuwerben. Hier behalten Sie als Organisation die Kontrolle über den Prozess, da Sie gezielt Kandidaten auswählen und ansprechen. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass Reverse Recruiting im Vergleich eine stärkere Ausrichtung auf die Bewerber erfordert. Zudem müssen Sie als Organisation eine ansprechende Arbeitgebermarke aufbauen und attraktive Anreize bieten, um die besten Talente zu gewinnen.

So wird Reverse Recruiting umgesetzt

In der praktischen Umsetzung veröffentlicht Ihre Organisation keine Stellenanzeigen. Stattdessen reichen Sie eine Bewerbung bei den Kandidaten ein. Diese haben Profile, in denen sie ihre gewünschten Qualifikationen, bevorzugten Standorte und Gehaltsvorstellungen angeben. Sie können dann gezielt nach den für Ihre Organisation relevanten Kriterien suchen und die Personen direkt kontaktieren. Nun stellt sich für Sie die Frage, wo Sie diese Personen mit Ihren jeweiligen Profilen finden können. In diesem Zusammenhang spielen sogenannte Jobvermittlungsplattformen eine wichtige Rolle. Auf diesen Plattformen haben Sie die Gelegenheit, ein detailliertes Profil Ihrer Organisation zu erstellen und sich den Kandidaten vorzustellen. Mit Unterstützung von Bildern und Videos können Sie Ihre Organisation auf ansprechende Weise präsentieren und so dessen Attraktivität für potenzielle Bewerber steigern.

Folgend eine Beispielplattform, die Reverse Recruiting anbietet: Auf der Jobplattform 4Scotty (WeAreDevelopers) haben sich rund 50.000 IT-Expert registriert, von denen etwa 70 Prozent in Deutschland ansässig sind. Die Plattform verfolgt das Ziel, IT-Talente mit attraktiven Arbeitgebern zusammenzubringen. Die Talente registrieren sich kostenlos und erstellen ein Profil, in dem sie ihre Wünsche und Vorstellungen für die nächste berufliche Herausforderung darlegen. 4Scotty bietet ihnen daraufhin ausschließlich maßgeschneiderte Jobangebote mit transparenten Informationen zu Anforderungen, Aufgaben und Gehalt. Die Talente haben die Freiheit, selbst zu entscheiden, mit welchen Unternehmen sie in Kontakt treten möchten. Ihre Organisation kann die Plattform nutzen, um neue Teammitglieder zu finden, indem Sie ein Unternehmensprofil erstellen und Ihre offenen Stellen mit den erforderlichen Angaben veröffentlichen.

Die zwei größten Fehler im Reverse Recruiting

Reverse Recruiting ist eigentlich ein sehr einfacher Prozess, bei dem Sie als personalverantwortlicher Mitarbeiter nicht viel falsch machen können. Jedoch gibt es zwei grundlegende Fehler, auf die wir im Folgenden näher eingehen werden:

  1. Austauschbare, unpersönliche Anschreiben: Viele Organisationen senden immer noch sehr unpersönliche Standard-Nachrichten an Kandidaten. Ein einfaches Formschreiben mit einem Link zur Stellenanzeige reicht in der Regel nicht aus, um das Interesse der Talente zu wecken. Eine solch unpersönliche Ansprache hat wenig mit einer wirklichen Arbeitgeberbewerbung zu tun. Wie beim Active Sourcing ist es auch im Reverse Recruiting entscheidend, dass Sie individuelle und ansprechende Anschreiben verfassen, um sich erfolgreich als attraktive Organisation zu präsentieren.
  2. Nachrichten bleiben länger unbeantwortet: Um das Interesse von Kandidaten nicht zu verlieren, sollten Sie eine Reaktionszeit von mehreren Tagen möglichst vermeiden. Da Reverse-Recruiting-Plattformen wie Honeypot es Ihnen ermöglichen, Personen direkt per Chat zu kontaktieren, ist eine zeitnahe Antwort entscheidend. Verzögerungen können dazu führen, dass Sie wertvolle Chancen verpassen.

Reverse Recruiting: der Schlüssel zu talentierten Bewerbern?

Reverse Recruiting kann eine wirkungsvolle Strategie für Sie sein, um den Recruiting-Prozess neu zu gestalten und Top-Talente auf unkonventionelle Weise von Ihrer Organisation zu überzeugen. Insbesondere Plattformen wie Honeypot oder 4Scotty positionieren sich als strategische Partner bei der Suche nach Ihren Wunschkandidaten und können Ihnen wertvolle Unterstützung bieten. Vor allem sollten Sie Reverse Recruiting als eine grundlegende Veränderung in Ihrer Denkweise betrachten. Wenn Sie Ihre Anforderungen realistischer gestalten, den Bewerbungsprozess vereinfachen und Active Sourcing nutzen, bewegen Sie sich bereits in Richtung Reverse Recruiting und erhöhen die Chance, mehr Bewerberrücklauf zu generieren.