Wer Talente gewinnen möchte, muss sie entlang der Candidate Journey an verschiedenen Kontaktpunkten überzeugen. Ein besonders einflussreicher Touchpoint ist Ihre Stellenanzeige. Hier erwarten Bewerber alle relevanten Informationen kompakt und klar dargestellt. Umso entscheidender ist die Sprache, mit der Sie als Personaler Botschaften vermitteln.
„Marktgerechte Vergütung“, „dynamisches Team“ oder „spannende Aufgaben“? Noch immer begegnen Bewerber in unzähligen Stellenanzeigen wiederkehrenden nichts aussagenden Phrasen. Erfahren Sie, welche Floskeln Recruiter in Stellenanzeigen unbedingt vermeiden sollten und wie man sie durch aussagekräftige, überzeugende Formulierungen ersetzt.
Häufige Floskeln und warum sie problematisch sind
Die Frage ist: Warum klammern sich so viele Organisationen an diese Floskeln und erreichen sie damit wirklich die gewünschten Kandidaten? Die einfache Antwort: Weil es schon immer so gemacht wurde. Vertraute Phrasen klingen zunächst positiv und unverfänglich. Doch genau darin liegt das Problem: Sie sind austauschbar, wenig aussagekräftig und vermitteln selten ein authentisches Bild Ihrer Organisation. Anstatt beim Interessenten Neugier zu wecken, hinterlassen sie oft den Eindruck von Beliebigkeit. Heutige Bewerber wollen konkrete Einblicke in Ihre Organisation und nehmen daher leere Schlagworte nicht ernst.
„Dynamisches Team“
Das dynamische Team kann alles bedeuten. Ist Ihr Team jung, ständig im Wandel oder doch unruhig? Mit dieser Information können Bewerber leider wenig anfangen. Stattdessen sollten Sie herausstellen, was Ihr Team wirklich ausmacht, wie Ihre Teamkultur ist und mit echten Beispielen arbeiten.
- Teamgröße: Wie viele Personen arbeiten zusammen?
- Struktur: Welche Rollen und Spezialisierungen gibt es?
- Kultur: Welche Werte vertreten Sie und wie ist Ihr Umgang miteinander?
- Alltag: Welche Routinen oder Rituale gibt es? (z. B. tägliche/wöchentliche Team-Events, Arbeitsabläufe)
„Attraktive / marktgerechte Vergütung“
Beide Ausdrücke sind wenig aussagend und geben daher wenig Einblick in die zu erwartende Vergütung. Zum einen versteht jeder Kandidat unter „attraktiv“ etwas anderes. Des Weiteren sollte eine „marktgerechte“ Vergütung Voraussetzung sein. Es klingt nach dem Mindeststandard und nicht nach einem Anreiz für Ihre Interessenten.
Auch wenn die Generation Z bei der Auswahl von Arbeitgebern auf mehr als monetäre Anreize achtet, ist die Vergütung nicht unbedeutend und sollte transparent kommuniziert werden.
- Gehaltsspanne: Transparente Angabe vom Jahresgehalt je nach Erfahrung
- Zusatzleistungen: Nennung von Boni, Provision, Altersvorsorge, Zuschüssen
- Vergleichswerte: Bezug nehmen auf Tarifverträge oder das Branchenniveau
Sie können nicht mit der Vergütung glänzen? Dann heben Sie lieber nicht-monetäre Benefits hervor.
- Nicht-monetäre Benefits: Urlaubstage, Weiterbildung, Teilnahme an Fachevents, Gleitzeit, 4-Tage-Woche, Homeoffice, Sabbaticals, Jobticket, Ergonomische Arbeitsplätze, Fitnessstudio-Zuschüsse, u.v.m.
„Spannende Aufgaben“
Auch der Begriff „spannend“ ist subjektiv. Für manche Bewerber bedeutet er Abwechslung, für andere Verantwortung oder Gestaltungsspielraum in ihrer Tätigkeit. Problematisch wird es, wenn im Alltag überwiegend Routineaufgaben anfallen, die in der Stellenanzeige zuvor als „spannend“ verkauft wurden. In solchen Fällen fühlen sich Bewerber schnell getäuscht, obwohl natürlich nicht die Absicht besteht, falsche Erwartungen zu wecken. Es zeigt sich jedoch, dass generische Floskeln Erwartungen hervorrufen, die sich im Arbeitsalltag nicht immer vollständig abbilden lassen.
Stattdessen sollten die „spannenden Aufgaben“ für den Interessenten bestmöglich beschrieben werden.
- Kernaufgaben: Was macht den größten Teil der Arbeit aus?
- Projekte: Welche besonderen oder herausfordernden Projekte gibt es bei Ihnen?
- Verantwortung: Wird vor allem Selbstständigkeit erwartet oder enge Begleitung durch Vorgesetzte?
- Ziele: Welche Ergebnisse werden von Ihren Mitarbeitern erwartet?
„Flache Hierarchien“
Das Benefit „flache Hierarchien“ ist inzwischen so inflationär genutzt, dass es für Bewerber nahezu unglaubwürdig ist. Oft bedeutet es in der Praxis lediglich, dass es nur wenige Führungsebenen gibt. Die Entscheidungsprozesse können trotzdem lang und mühselig sein.
Besser ist es die Entscheidungswege so zu beschreiben, wie sie in Ihrer Organisation zu finden sind. Zum Beispiel: „Sie arbeiten direkt mit der Geschäftsführung zusammen und können eigene Ideen im wöchentlichen Strategiemeeting vorstellen.“ Möglicherweise fallen Ihnen dabei sogar Optimierungspotenziale auf.
- Umfeld: Wer ist der direkte Vorgesetzte?
- Entscheidungsprozesse: Wie schnell fallen Entscheidungen und wer ist beteiligt?
- Mitspracherechte: Wo können Ihre Mitarbeiter Ideen einbringen?
- Kommunikation: Gibt es offene Meetings und kurze Wege zur Geschäftsführung?
„Work-Life-Balance“
Auch der Begriff Work-Life-Balance findet sich mittlerweile in beinahe jeder Stellenanzeige. Für die einen bedeutet er flexible Arbeitszeiten, für andere Homeoffice-Möglichkeiten, kurze Pendelwege oder zusätzliche Urlaubstage. Die Möglichkeiten, die darunter fallen sind so breit gefächert, dass der Begriff als einzelner nicht als Benefit genannt werden sollte.
Stattdessen kommt es darauf an, konkrete Rahmenbedingungen zu benennen, die den Unterschied machen und Ihre Organisation von anderen Arbeitgebern abheben.
- Arbeitszeit: Wochenstunden, Kernarbeitszeiten, Überstundenregelungen
- Flexibilität: Homeoffice, Remote-Optionen, Gleitzeit
- Urlaub: Anzahl Urlaubstage, Sonderurlaub
- Sabbatical: Zusätzliche Modelle für Auszeiten
- Familienfreundlichkeit: Kinderbetreuung, Elternzeitregelungen, Teilzeitoptionen
„Allrounder gesucht“
Wie wirkt es auf einen Bewerber, wenn er in einer Stellenanzeige den Begriff Allrounder liest? Es deutet darauf hin, dass das Aufgabenprofil unklar ist oder die Stelle überlastet werden könnte. Ihren potenziellen Bewerber könnte dies abschrecken, weil er das Gefühl bekommt, in alle Richtungen gleichzeitig arbeiten zu müssen. Und das ohne klare Verantwortung für einen Bereich.
Besser ist es, die Kernaufgaben zu definieren und die Rolle besser abzugrenzen. Zum Beispiel: „Wir suchen einen Projektmanager (m/w/d) mit Schwerpunkt Prozessoptimierung. Unterstützung in angrenzenden Bereichen wie Reporting ist willkommen, aber nicht der Hauptfokus.“
- Kernverantwortung: Welche Aufgaben haben Priorität?
- Abgrenzung: Was gehört nicht zum Aufgabenprofil?
- Kompetenzen: Welche Skills sind bei Ihnen ein Must-have, welche nur „nice to have“?
- Unterstützung: Wer übernimmt Spezialthemen (z. B. IT, Recht, Controlling)?
- Entwicklung: Gibt es Raum, sich bei Ihnen in bestimmte Richtungen zu spezialisieren?
4 Tipps für klare Sprache in Stellenanzeigen
Nachdem wir gesehen haben, warum Floskeln in Stellenanzeigen problematisch sind und welche Erwartungen sie enttäuschen können, stellt sich die Frage: Wie können Sie Stellenanzeigen so formulieren, dass sie überzeugen?
Tipp 1: Konkrete Informationen statt Schlagworte: Wie bereits erwähnt, haben Bewerber subjektive Erwartungen an generische Floskeln. Im schlimmsten Fall erfüllen Sie diese nicht und verschwenden Ihre Zeit und die Zeit Ihres Bewerbers.
Tipp 2: Transparenz schafft Vertrauen: Gerade in Zeiten eines angespannten Arbeitsmarkts legen Bewerber Wert auf Offenheit. Wer wichtige Punkte klar benennt, vermeidet Missverständnisse und baut Glaubwürdigkeit auf.
Tipp 3: Authentizität statt hoher Versprechen: Übertriebene Phrasen („Wir sind das beste Team der Welt!“) wirken unglaubwürdig. Beschreiben Sie stattdessen ehrlich, wie Zusammenarbeit und Unternehmenskultur aussehen. Kleine, konkrete Beispiele wirken überzeugender als große Behauptungen.
Tipp 4: Die Perspektive der Bewerber einnehmen: Beim Verfassen einer Stellenanzeige hilft es, sich in Ihre Zielgruppe hineinzuversetzen. Außerdem können Unbeteiligte gefragt werden, ob sofort verstanden wird, was diese Stelle so spannend macht.
4 Tipps für klare Sprache in Stellenanzeigen
Fazit: Weniger Floskeln, mehr Klartext
Stellenanzeigen sind weit mehr als ein Ausschreibungstext. Sie sind ein zentrales Aushängeschild Ihrer Organisation und prägen den ersten Eindruck bei potenziellen Kandidaten. Wer hier weiterhin auf austauschbare Floskeln setzt, riskiert nicht nur Desinteresse, sondern auch Vertrauensverlust bei Bewerbern. Begriffe wie „spannende Aufgaben“, „dynamisches Team“ oder „marktgerechte Vergütung“ wirken längst abgenutzt und sagen nichts über die tatsächliche Arbeitsrealität aus. Konkrete Informationen zu Aufgaben, Strukturen, Benefits und Entscheidungswegen in Ihrer Organisation schaffen hingegen Orientierung und wecken echtes Interesse.
Recruiter, die alte austauschbare Floskeln über Bord werfen und konkrete Einblicke bieten, heben sich positiv von der Masse ab. So entstehen Stellenanzeigen, die nicht nur gelesen, sondern auch ernst genommen werden.
