In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel ist deren Verlust für ein Unternehmen schmerzhaft. Laut einer Gallup Studie hat bereits jeder sechste Mitarbeiter innerlich gekündigt.[1] Die innerliche Kündigung geht zumeist der richtigen Kündigung voraus. Die Gründe für Kündigungen sind unterschiedlich. Kündigungen und Fluktuation gehen vom Mitarbeiter oder vom Unternehmen aus. Berufsspezifische, wirtschaftliche und politische Rahmenbedingungen, in denen das Unternehmen agiert, können dazu führen. Sie sollten das Thema Fluktuation, insbesondere mit Blick auf Fach- und Führungskräfte nicht vernachlässigen. Halten Sie Ihre Mitarbeiter, müssen Sie diese nicht für teures Geld nachbesetzen. Wie Sie Fluktuationsraten berechnen und wie Sie Fluktuation verhindern, erfahren Sie im folgenden Beitrag
Übersicht
Fluktuationsraten eine Metrik des Personalcontrollings
Anhand der Fluktuationsrate (Fluktuationsquote) erkennen Sie, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zum Personalbestand innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen. Somit können Sie Rückschlüsse ziehen, ob die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen zu hoch ist. Die Fluktuationsquote lässt sich auch sehr einfach für einzelne Geschäftseinheiten und Abteilungen Ihres Unternehmens berechnen und somit in Ihrem ganzen Unternehmen vergleichen. So sehen Sie, ob die Fluktuationsraten in gewissen Geschäftseinheiten und Abteilungen zu hoch sind.
Ist dies der Fall, sind dafür oft einzelne Führungskräfte verantwortlich. Generell ist es aber wichtig, die Fluktuationsquoten in Ihrem Unternehmen nicht allein zu betrachten. Haben Sie auch immer Ihre Branche im Blick, da sich die Höhe der Fluktuationsraten für einzelne Branchen unterscheidet. Zum Beispiel liegt die durchschnittliche Fluktuationsquote in der Telekommunikationsbranche bei 18,01 Prozent. Hingegen hat die Automobilbranche eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 12 Prozent. Auch die Fluktuationsrate von verschiedenen Berufsgruppen unterscheidet sich enorm. Die Fluktuationsrate bei Pflegekräften erreicht einen Wert von etwa 30 Prozent. Im Vergleich dazu haben Lehrer mit 7 Prozent eine sehr niedrige Fluktuationsquote.
Verschiedene Arten von Fluktuation
Es werden insbesondere drei Arten von Fluktuation unterschieden.
I. natürliche Fluktuation (Ruhestand, Todesfälle, usw.)
II. unternehmensinterne Fluktuation (Versetzungen) und
III. unternehmensfremde Fluktuation (Kündigungen seitens Mitarbeiter oder Unternehmen)
Eine spezielle Fluktuation ist die Frühfluktuation. Diese entsteht meistens während der Probezeit eines Arbeitnehmers und sollte dementsprechend auch betrachtet werden.
Berechnungen von Fluktuationsraten
Die Fluktuationsraten sind wichtige Kennzahlen Ihres Personalcontrollings. Anhand der Kennzahlen ist es für Sie ein leichtes, mögliche Fluktuationsprobleme in Ihrem Unternehmen zu beheben. Um die Fluktuationsquote zu berechnen, stehen Ihrem Unternehmen zwei Formeln zur Verfügung. Die BDA- und Schlüter-Formel. Die Fluktuationsrate können Sie für beliebige Zeitintervalle (viertel, halbes, ganzes Jahr) berechnen. Wir empfehlen Ihnen, insbesondere die Fluktuationsrate für ein Jahr zu berechnen. Die jährliche Fluktuationsrate liefert Ihnen nämlich genauere und belastbare Kennzahlen als kürzere Zeiträume, die durch externe Effekte stark beeinflusst werden. Um ein Gefühl für die jeweiligen Formeln zu bekommen, stellen Sie sich folgende Personalkonstellation in der Mustermann AG vor:
Personalbestand eines Unternehmens zu Beginn einer Periode (Jahr): 250 Mitarbeiter
Durchschnittlicher Personalbestand des Unternehmens in der Periode: 235 Mitarbeiter
Abgänge Periode: 25 Mitarbeiter (freiwillige Abgänge)
Zugänge Periode: 10 Mitarbeiter
BDA-Formel
Die BDA-Formel wurde von der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber entwickelt. Diese setzt die freiwilligen Abgänge in einer Periode ins Verhältnis zum Durchschnittlichen Personalbestand.
BDA-Formel
Schlüter-Formel
Die Schlüter-Formel nutzt nicht den durchschnittlichen Personalbestand eines Unternehmens, sondern den Personalbestand eines Unternehmens zu Beginn einer Periode, zur Berechnung der Fluktuationsrate. Zudem betrachtet die Schlüter-Formel Abgänge nicht allein, sondern zieht sie in Relation zu den Zugängen.
Schlüter-Formel
Generell zeigt sich, dass je nachdem welche Formel zur Fluktuationsratenberechnung eingesetzt wird, ein anderes Ergebnis herauskommt.
Was sind Fluktuationskosten?
Fluktuationskosten sind das Ergebnis von Fluktuation (Kündigungen) in einem Unternehmen. Umso höher die Fluktuationsrate ist, desto höher sind Ihre Fluktuationskosten. Daher sollten Sie dafür sorgen, dass diese möglichst niedrig ist. Um Ihnen dies zu veranschaulichen: Schon bei dem Placement für einen Arbeitnehmer mit einem moderaten Gehalt entstehen für Sie mehr Kosten als dessen Jahresgehalt. Allein bei der Besetzung einer Stelle, bei welcher der Arbeitnehmer ein moderates Jahresgehalt von 30.000 Euro verdient, kann Sie eine Neubesetzung dieser Stelle bis zu 37.500 Euro kosten.
Es gilt die Regel: Umso höher ein Arbeitnehmer qualifiziert ist, umso teurer wird dessen Nachbesetzung. Neben bekannten Kostenstellen wie Akquisekosten, Auswahl- und Einstellungskosten sowie Übergangskosten gibt es auch weniger bekannte Kostenstellen. Hierzu zählen Einarbeitungskosten, Kosten der Minderleistung für den alten Arbeitgeber, Know-how Abfluss, die Sie in Ihre Fluktuationskostenrechnung mit einfließen lassen sollten. Insbesondere die Akquisekosten (Stellenanzeigen, Personalberater) von Bewerbern sollten Sie im Blick behalten. Diese betragen normalerweise 5 bis 8 Prozent der Fluktuationskosten. In dem Fall, dass Sie die falschen Kanäle für Ihre Stellenanzeigen wählen, können diese Kosten noch höher ausfallen. Daher sollten Sie einen Dienstleister (z. B. Jobcluster) Ihres Vertrauens zu Rate ziehen, damit Sie Ihre Stellenanzeigen zielgruppenspezifisch in den richtigen Kanälen veröffentlichen.
Wie kann ungewollte Fluktuation verhindert werden?
Für das gesamte Unternehmen und Abteilungen bietet es sich an, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. So generieren Sie Makrodaten, die Ihnen mögliche Probleme aufzeigen, die Ihr gesamtes Unternehmen betreffen. Dennoch bedarf es weiterhin der individuellen Ansprache, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter zu halten. Finden Sie heraus, wo der Schuh drückt. Oft ist es noch nicht mal der Wunsch nach mehr Geld, sondern nach Wertschätzung und Anerkennung. Diese erfolgt durch neue interessante Aufgaben sowie individuelle Qualifizierungsmaßnahmen. Aber auch mehr Work-Life Balance Möglichkeiten (Home-Office, Urlaubstage) spielen für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle. Egal für welche Maßnahmen Sie sich entscheiden, um Ihre Mitarbeiter zu halten, ist es besonders wichtig, dass Sie rechtzeitig das Gespräch suchen.
Welche Rolle spielen Fluktuationsraten und Fluktuationskosten für ein Unternehmen
Der vorangegangene Beitrag hat gezeigt, dass es für jedes Unternehmen wichtig ist, die eigene Fluktuationsrate im Blick zu haben. Insbesondere auf der Grundlage der BDA- und Schlüter-Formel sehen Sie, ob Ihr Unternehmen ein Fluktuationsproblem hat. Sollte die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen zu hoch sein, führt dies zu enormen Fluktuationskosten. Versuchen Sie deshalb möglichst schnell Gegenmaßnahmen einzuleiten. Angefangen von einer Mitarbeiterbefragung bis hin zu individuellen Einzelgesprächen mit unzufriedenen Mitarbeitern. Eruieren Sie frühzeitig, welche Probleme Ihr Arbeitsnehmer hat und schaffen Sie diese möglichst aus der Welt. Denn zufriedene Arbeitnehmer sind die produktivsten Arbeitskräfte!
[1] https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/arbeitsklima-fast-6-millionen-haben-innerlich-gekuendigt_94_501446.html
