Digitales Recruiting: Strategien und Online-Tools für die Fachkräftesicherung im Netz

13.9.2019
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Digitales Recruiting: Strategien und Online-Tools für die Fachkräftesicherung im Netz

Strategien und Online-Tools für die Fachkräftesicherung im Netz

Die Zahl der Online-Jobbörsen und Social-Media-Kanäle, die mit einer guten Reichweite aufwarten können, steigt. Doch welche davon sind geeignet, um die richtigen Bewerber für das eigene Unternehmen anzusprechen? Andrea Gruß befragte dazu den Experten, Alexander Baumann, Geschäftsführer bei Jobcluster Deutschland und Betreiber des Jobnetwork Chemie|Pharma.[1]


CHEManager: Welche Entwicklungen beobachten Sie am Markt für Online-Recruiting?

Alexander Baumann: Aktuell sehe ich eine Überforderung der Recruiter durch zahllose Online-Stellenbörsen, Social Media Kanäle, Blogs und Newsletter, die täglich mit neuen Recruiting-Trends aufwarten. Dabei geht oft der Fokus auf die Zielgruppen verloren. Viele Jobbörsen und Agenturen beraten ihre Kunden nicht wirklich und lassen sie im Dunkeln bezüglich der wirklichen Kennzahlen ihrer Stellenanzeigen.

Wir empfehlen Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen, sich einen Partner zu suchen, der sie hierzu berät. Denn eine gezielte Ansprache von Fachkräften in den richtigen Zielgruppen-Kanälen ist heutzutage unabdingbar, um beim War for Talents als Arbeitgeber nicht unter die Räder zu kommen.

Welche Jobbörse passt zu welcher Stellenanzeige?

A. Baumann:  Die Jobbörsen sollten zielgruppenspezifisch ausgewählt und später anhand von Kennzahlen evaluiert werden. Regionale-Jobbörsen, zum Beispiel für das Rhein-Main-Gebiet, und Spezialisten-Jobbörsen spielen eine immer wichtigere Rolle, wenn es darum geht, Bewerber zielgruppenspezifisch anzusprechen. Darüber hinaus stehen Jobbörsen immer häufiger im Wettbewerb zu anderen Kanälen, zum Beispiel Google for Jobs. Viele Unternehmen überlegen daher bereits, weniger Stellen auf Online-Jobbörsen zuschalten und versuchen über ihre eigenen Karriereseiten mit der Hilfe von Kampagnen-Managementsystemen potenzielle Bewerber direkt zu erreichen.

Vor welcher Herausforderung stehen kleine und mittelständische Unternehmen beim Online-Recruiting?

A. Baumann:  In kleineren und mittleren Unternehmen besteht bei der Personalbeschaffung der Zielkonflikt zwischen Administration und Kreativität, zum Beispiel bezüglich Designs und Inhalt. Nur wenn es ihnen gelingt, sich mit ihren Stellenanzeigen von anderen größeren Unternehmen abzuheben, haben sie überhaupt noch eine Chance geeignete Bewerber für ihr Unternehmen zu finden.

Wie können diese Unternehmen ihre begrenzten Ressourcen effektiv nutzen?

Für kleinere und mittlere Unternehmen bietet sich eine intuitive Recruiting-Software an. Damit erhalten sie eine Übersicht über potenzielle Kanäle, die sie verwenden können. Des Weiteren ermöglichen einige Recruiting-Softwares auch Optimierungen der Anzeige, zum Beispiel für die Auffindbarkeit in Suchmaschinen, die Konfiguration für Google for Jobs oder eine Verbesserung des Designs. So wird eine möglichst hohe Reichweite und Differenzierung gegenüber Wettbewerbern erzielt.

Welche Möglichkeiten bieten darüber hinaus Social Media für das Recruiting?

A. Baumann:  Das Social-Media-Recruiting wird immer wichtiger für Organisationen. Bewerber besitzen mehr und mehr Profile in sozialen Netzwerken und halten sich dort regelmäßig auf. Eine aktuelle Studie der Universität Bamberg ergab, dass bereits 72,6 % der Bewerber ein Profil in einem Karrierenetzwerk besitzen. Daher wird es für Unternehmen immer wichtiger, in den Social-Media-Kanälen präsent zu sein, um potenzielle Bewerber proaktiv zu erreichen.

Welche Social-Media-Strategie empfehlen Sie?

A. Baumann: Hier gilt, weniger ist mehr. Viele Agenturen oder Software-Anbieter empfehlen Unternehmen, in möglichst allen Social-Media-Kanälen vertreten zu sein. Dies ist oft der falsche Weg. Denn mit vielen Social-Media-Kanälen werden nicht die richtigen Zielgruppen erreicht. In manchen Branchen – zum Beispiel im Bereich der Pflege oder der Medizin – erreichen Unternehmen via Social Media kaum einen potenziellen Bewerber. Um herauszufinden, welche Kanäle sich am besten für ihre Zielgruppen eignen, sollten Unternehmen die Reichweite ihrer Kampagnen in Social-Media-Kanälen messen und mit anderen Publikationsmöglichkeiten in Jobbörsen, bei Google Ads oder Google for Jobs, vergleichen. Das gelingt zum Beispiel mit einer Recruiting-Software.

Wie verändert die Digitalisierung die Prozesse im Recruiting?

A. Baumann: Aktuell dominieren monströse Bewerbermanagementsysteme den Markt, deren Möglichkeiten aber häufig nur zu einem Bruchteil genutzt werden. Sie haben zudem den Nachteil, dass sie so statisch sind, dass Unternehmen sich oft nach diesen ausrichten und umorganisieren müssen. Auch ist die Recruiting-Software von bekannten Anbietern oft nicht kompatibel mit weiteren intelligenten und innovativen Personalbeschaffungssystemen.

Welche Alternativen gibt es?

A. Baumann: Es gibt intuitive und webbasierte Bewerbermanagementsysteme, die Schnittstellen zu fast allen anderen Software-Lösungen bieten. Diese Systeme lassen sich perfekt in die schon vorhandene IT-Infrastruktur und Softwarelösungen der Unternehmen integrieren und ermöglichen es ihnen, das Beste aus allen Welten für ihre Recruiting-Prozesse zu nutzen.

Überdies besteht bei den agilen und intuitiven Bewerbermanagementsystemen von spezialisierten und nicht so bekannten Recruiting-Software-Anbietern oft die Möglichkeit, nur einzelne Module zu nutzen, zum Beispiel Bewerberformulare, Karriereportale oder das Recruiting-Tool.

Wie könnte der Arbeitsalltag eines Recruiters in Zukunft aussehen? Welche Kompetenzen sind hier gefragt?

A. Baumann: Generell wird es für Recruiter immer wichtiger werden, mit moderner Recruiting-Technologie umgehen zu können. Denn in der Zukunft wird sich der administrative Part des Recruiting mehr und mehr automatisieren. Der Personaler muss sich als Online-Recruiting-Marketer verstehen, der die Klaviatur aller zielgruppenspezifischen Kanäle versteht und die eigene Karriereseite des Unternehmens zum zentralen Mittelpunkt all seiner Überlegungen macht.

Dennoch: Der Mensch spielt auch weiterhin die entscheidende Rolle. Traditionelles Recruiting-Verständnis gepaart mit Innovation, ausgerichtet auf eine durchgängige Arbeitgeberphilosophie, machen den Recruiter von heute zum Online-Recruiting-Scout.

[1] https://www.chemanager-online.com/themen/personal/digitales-recruiting (aus CHEManager 9/2019)

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